在中國的各類組織管理歷史上，最長久、最優秀的組織，從來都不是制度最規范、管理最嚴厲的組織，而總是表現為依賴權威魅力、矛盾緩和、人人自覺勤奮工作的組織形態。這是“得民心者得天下”的管理邏輯。

　　在今天的中國企業組織里，組織成員對于管理者的抱怨、責難、不滿，常常表現為對現代組織制度、治理結構的強烈呼喚——這只是一個假象。事實上，被管理者其實是在抱怨組織管理者缺乏“內圣”品質，而并不是在抱怨“內圣外王”組織制度本身。一個基本的管理常識是：制度管理只能創造一個公平的機制，但卻無法造就出被管理者所期待的“內圣”。假如通過現代企業制度產生出來的領導人，依舊達不到他們心中的理想要求，他們依然會不停的抱怨、責難、不滿。因此，與其說組織成員是在強烈的呼喚制度管理，還不如說是呼喚管理者成為令人信服的“內圣”。

                                “個人基業常青”與“組織基業常青”

　　統治與管理，并不是一回事。個人統治的目的，是為了實現個人事業的基業常青；而組織管理的目的，是為了實現組織事業的基業常青。

　　現代組織管理的本質，是結束管理者個人的事業常青，從而實現組織的事業常青。但是，中國傳統“內圣外王”組織制度安排的本質，卻并不是為了實現組織的基業長青，而是為了實現個人統治組織的基業長青。或者說，他們所關心的組織自身的基業常青，需要一個特定條件，即：必須以確保個人的權威地位為前提。

　　因此，在中國的現實組織管理中，“內圣修煉”往往成為了人情練達的代名詞，這意味著人情練達本身就是一種重要的管理能力，因此，對于一個中國的企業管理者來說，最重要是練好如何做人的功夫。這些“修煉”出來的所謂能力，既不面向組織目標、效益，也不面向組織效率、績效，而是地地道道的處理人際關系、維護個人地位的能力。

    正是因為如此，我們才看到：現代企業制度的制衡作用，非但沒有阻止中國傳統人治管理的弊端，反而衍生出了更激烈的管理控制權的爭奪保衛戰，甚至于企業組織的效率與效益，還不如實施制度管理前的人治管理時代，其原因就是現代企業組織制度或稱治理結構，嚴重剝奪了統治者的控制權，制造出了統治者個人權利與統治的危機。這不但使得組織內部的分工、授權、擴張，成為了一種奢望，而且使得組織外部的合資、合作、重組，也變得困難重重。