管理實(shí)踐誤區(qū)
由于觀念的錯(cuò)誤，導(dǎo)致實(shí)踐領(lǐng)域也出現(xiàn)了很多誤區(qū)，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐中“誤入歧途”，在沒有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”，趕時(shí)髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù)，從而導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”。
誤區(qū)之一：“零打碎敲”
人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問題，有時(shí)甚至導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理工作的反感。
誤區(qū)之二：“概念混淆”
目前中國(guó)企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語比從事研究的人還多，而他們?cè)诶斫馍嫌执嬖诤艽蟮姆制纭：芏嗥髽I(yè)在沒有界定清楚各個(gè)概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達(dá)中，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價(jià)值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、激勵(lì)機(jī)制、管理模式等等。如果認(rèn)真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說的人力資源管理有很大的差異。以激勵(lì)機(jī)制為例，經(jīng)濟(jì)學(xué)講的激勵(lì)機(jī)制主要是指報(bào)酬機(jī)制，而管理學(xué)中講的激勵(lì)機(jī)制是如何調(diào)動(dòng)人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論對(duì)此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個(gè)概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評(píng)價(jià)人的價(jià)值和作用的問題。
誤區(qū)之三：“追新求異”
很多企業(yè)人員使用的概念和術(shù)語，研究人員都沒有接觸過。由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)要先進(jìn)，因此，最新的詞匯和術(shù)語往往來自企業(yè)。近年來國(guó)內(nèi)流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、管理層收購(gòu)、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來的。我們?cè)诮邮芷髽I(yè)邀請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)或咨詢服務(wù)時(shí)，往往會(huì)被要求“介紹一下國(guó)外最新的人力資源管理模式或者新技術(shù)”。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)喜歡做表面文章，往往過分強(qiáng)調(diào)新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內(nèi)涵以及它們的實(shí)用性和有效性。這種不顧我們所處的環(huán)境和實(shí)際條件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理，而且容易導(dǎo)致逆反心理。
誤區(qū)之四：“外向型”現(xiàn)象
國(guó)內(nèi)企業(yè)一談重視人力資源首先想到的是到組織外部去找人才，強(qiáng)調(diào)的是從外部吸引人才，而不重視從內(nèi)部培養(yǎng)和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在著“審美疲勞效應(yīng)”，即看不到自己身邊人的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才視而不見，不是去引進(jìn) “空降兵”和“海歸派”，就是去“挖墻腳”，不惜花重金、給高價(jià)引進(jìn)外部人才。但很少有企業(yè)注重挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才，更不注意從完善內(nèi)部管理制度上下功夫，結(jié)果導(dǎo)致治標(biāo)不治本，沒有解決制度本身的問題，引進(jìn)的人才也留不住。從創(chuàng)維集團(tuán)在2000年引進(jìn)5個(gè)海歸派開始，到“逆風(fēng)飛揚(yáng)”進(jìn)駐TCL，再到用友集團(tuán)以年薪500萬元的高價(jià)引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人在 3年后“體面地離開”用友，這些教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎？實(shí)際上，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客來勤”、“悅近及遠(yuǎn)”。因此，我們認(rèn)為真正有效的吸引人才策略是“筑巢引鳳”，也就是先構(gòu)建有利于人才發(fā)揮作用、脫穎而出的組織環(huán)境，有了這樣的環(huán)境，能干事的人才就會(huì)“冒”出來，想發(fā)揮作用的人才就會(huì)被吸引來。
誤區(qū)之五：“皇帝不急太監(jiān)急”
這樣的表述不太雅觀，但卻能反映這個(gè)現(xiàn)象的特點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作就是把人用好。所以才會(huì)有美國(guó)GE公司的前總裁韋爾奇先生被人們譽(yù)為“世界上最偉大的人事經(jīng)理”，因?yàn)樗谌粘９ぷ髦邪阎饕臅r(shí)間和精力都用在指導(dǎo)和培養(yǎng)人才上了。反觀我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐，人們普遍的認(rèn)識(shí)是人力資源管理只是人力資源部門的事情。因此，對(duì)組織的人力資源管理問題，大多只是人力資源管理專業(yè)人員在著急，高層領(lǐng)導(dǎo)人往往沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，即使是意識(shí)到了，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領(lǐng)導(dǎo)者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。實(shí)際上，人力資源管理，應(yīng)該是真正的“一把手工程”。
以上的各種誤區(qū)，在不同企業(yè)中可能會(huì)有不同的表現(xiàn)，但其內(nèi)在原因是一致的，那就是對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)不充分。現(xiàn)代人力資源管理，不是一個(gè)獨(dú)立的學(xué)科，而是一個(gè)系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，是將相關(guān)學(xué)科的研究思路和研究成果形成一個(gè)體系，整合為解決組織管理問題的思想、理念、制度和技術(shù)。一般教科書上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)；人力資源管理是通過各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。
我們認(rèn)為，人力資源管理是現(xiàn)代“人事”管理，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人及其相互關(guān)系的調(diào)整、事（工作）的設(shè)計(jì)及其銜接、人與事（工作）的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人價(jià)值的理論、方法、工具和技術(shù)的有機(jī)組合。
系統(tǒng)全面地認(rèn)識(shí)人力資源管理的含義，正確定位人力資源管理的職能和作用，是我國(guó)企業(yè)實(shí)行真正意義上的人力資源管理的基本前提。
