這樣的人才才具有很強的執行力
正如我們前面討論過的那樣，在大多數公司里，真正為人所尊重的都是那些富有遠見而且能夠激勵別人的領導者。在人們心目中，如果領導者能夠樹立正確的目標，制定正確的戰略，并將自己的意愿準確地傳達給其他人的話，整個組織就會向著正確的方向前進。在這種情況下，董事會在選拔人才的時候就很容易受到對方的教育水平和智力因素的影響，他們會問自己，“他能成為一名富有遠見的領導者嗎?他能否與外界，比如說華爾街，搞好關系嗎?”抱有這種想法的人其實忽略了一個非常重要的問題：這個人執行任務的能力如何?根據我們的經驗，一個人的演講水平與他們的執行水平之間并沒有太大聯系。在很多情況下，那些非常善于執行的人可能并不擅長與人溝通。但如果你希望為自己的組織建立一種執行文化的話，你就必須選擇這種人。
有些人可能并不善于言表，但他們具有強烈的成功欲望和取得成功的決心，這種人必定能夠選拔到合適的人才，并帶領他們一起實現預定目標。我并不是要刻意貶低教育的作用，但如果你必須在高智商并有著出類拔萃教育背景但做事猶豫的人，和那些智商不高卻能夠決意追求成功的人之間做出選擇的話，我建議你選擇后者。當然，我以前也認為一個人所接受的教育水平越高，出身的學校越好，這個人也就會越聰明。但事實證明，這種觀點是錯誤的。真正的強者是那些對成功有著強烈渴求的人。這些人通常非常實干，而且能夠從完成一項工作的過程中得到巨大的滿足。對于這種人來說，成功的經歷越豐富，他們的能力也就變得越強。
那么，怎樣才能確定一個人是不是實干者呢?只要注意觀察他們的工作習慣就行了。實干的人通常都比較善于激勵別人，他們決策果斷，能夠敦促下屬完成工作，并習慣于在做出決策之后繼續對執行情況進行跟蹤。
當那些高智商的工作人員或顧問希望上升到更高的工作崗位的時候，這個問題就變得更加清晰了。他們通常都是畢業于最優秀的商學院，出身于咨詢公司或本公司內部的金融、財會和戰略規劃部門。問題是，他們從來沒有嘗試過去激勵別人開展工作，更沒有足夠的經驗來培養自己的商業直覺。
比如說，瓊是一家工業產品公司的一個高速發展部門的財務主管。她覺得在目前的工作崗位上，自己根本沒有可能成為公司的CEO，所以她希望自己能夠調到一線部門，那樣她升職的機會就會更大。在成為本部門最大的產品生產線的主管之后，她的主要任務變成了提高公司產品所占的市場份額，提高利潤，并設法協調資產負債項目如應收賬款和存貨等的關系。12個月之后，公司CEO和該部門經理就意識到她根本不適合從事這項工作：她缺乏必要的人力資源管理技能來管理那些直接向她匯報工作的下屬，而且當經濟形勢下滑，客戶提出很高的折扣要求的時候，她也沒有表現出足夠的勇氣來拒絕這一要求。
我們并不是說辦公室職員就一定不能從事一線工作。比如說，在通用電氣公司，杰克•韋爾奇在擔任CEO不久之后就意識到自己需要培養更多的領導人才。通用電氣從最好的商學院和一流咨詢公司招攬了大批人才來充實公司的戰略規劃和營銷咨詢部門。關鍵在于進行人員調動的時候，那些在其他崗位取得成功的人在進人一個新部門的時候，他／她所擔任的職位一定不能高于該部門的主管人員。只有這樣，他們才能有機會接受考驗，并有機會來展示自己是否有能力來擔任本部門的領導工作。公司現任CEO杰夫•伊梅爾特就是通過這一渠道提拔上來的。其實，美國公司中有很多高級領導人員都是通過這種渠道升任到今天的職位，比如說IBM前任CEO郭士納；3M公司CEO吉姆•邁克耐尼；Medtronics公司CEO阿爾特•科林斯。每個人都有機會顯示自己的管理能力。
