剛柔相濟考績方法（三）
剛柔相濟考績方法的主要特征
第一，剛柔相濟，是該考績方法設計的基本指導思想。各種具體方法的選擇都充分體現剛柔相濟思想，所謂“剛”，就是對考績行為邊界的硬性規定，主要是約束考評者主觀非理性行為，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對非理性行為的負強化等方面的硬性規定，保證考績的信度。所謂“柔”，就是充分發揮考評者的理性行為，讓合理的意見表達有充分的方式和空間，包括考績維度的細分和引導、考績系統對環境的適應性以及函數模型對現象的仿真擬合，保證考績的效度。
第二，方法的科學性，是該考績方法設計追求的目標。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯誤檢測、考績質量自身評估等。保證了考績結果的公正性和精確性，有效克服當前考績工作中普遍存在的形式主義。
第三，三維立體動態的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應性。包括考績維度全面完整的平面結構，三層考績體系獨立互聯的層次結構，維度數量和內容以及被評人數可隨時調整的動態開放結構。
第四，簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強的可操作性。在操作界面的背后，計算機按設定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。
第五，人性化的和諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結果單獨反饋和考績過程保密；員工既能準確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質在輕松愉快環境中得到完善；全員互評保證團隊和諧，又能找準自己的定位，進一步促進團隊合作在內心深處的緊密程度。保證了團隊、成員的進步和成熟。
第六，信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保障。充分有序的360度的權數民主，選準了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才能形成識別信息。該考績系統運用科學的方法，人性化地采集加工出員工內心深處的真實信息，有力地保證了考績結果的相關性和效度。
第七，考績結果的可控性，同時不失其民主性和科學性?？伎兘Y果表現在員工上的總差距，應當和單位員工的心理承受能力相適應，其調整是一種自動膨脹收縮式調整，不影響考績結果的員工分布，民主性和科學性得以保留。同時，多維性的考績內容在總體上也抵消了相當一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面影響。
第二，方法的科學性，是該考績方法設計追求的目標。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯誤檢測、考績質量自身評估等。保證了考績結果的公正性和精確性，有效克服當前考績工作中普遍存在的形式主義。
第三，三維立體動態的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應性。包括考績維度全面完整的平面結構，三層考績體系獨立互聯的層次結構，維度數量和內容以及被評人數可隨時調整的動態開放結構。
第四，簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強的可操作性。在操作界面的背后，計算機按設定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。
第五，人性化的和諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結果單獨反饋和考績過程保密；員工既能準確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質在輕松愉快環境中得到完善；全員互評保證團隊和諧，又能找準自己的定位，進一步促進團隊合作在內心深處的緊密程度。保證了團隊、成員的進步和成熟。
第六，信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保障。充分有序的360度的權數民主，選準了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才能形成識別信息。該考績系統運用科學的方法，人性化地采集加工出員工內心深處的真實信息，有力地保證了考績結果的相關性和效度。
第七，考績結果的可控性，同時不失其民主性和科學性?？伎兘Y果表現在員工上的總差距，應當和單位員工的心理承受能力相適應，其調整是一種自動膨脹收縮式調整，不影響考績結果的員工分布，民主性和科學性得以保留。同時，多維性的考績內容在總體上也抵消了相當一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面影響。
三、剛柔相濟考績方法在信息技術平臺上的實施運作
剛柔相濟考績方法實施前的條件和準備
第一，考績主管必須獨立、公正，保密原則性強，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。
第二，至少有一臺電腦，具備單位內部局域網條件的更好。
第三，考績內容的定位。該方法主要是針對不易計量的工作性質的考績。實施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎金拿出一定比例作為考績計獎的報酬基數，該方法最終可提供與考績結果緊密掛鉤的獎金系數，系數范圍可以調控，一般在1~0.6之間為宜。
第四，員工考績培訓。學習該考績系統軟件內容，讓員工明白該方案的目標是科學考績、民主管理，素質進步，是和員工今天，乃至明天的個人價值最大化目標是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實考評，不但無效，而且受到誡懲。
第五，考績分層分組。當被評人數超過20人時，應分層分組考評。分層是按領導成員排序、部門排序和非領導員工排序三層進行，每層都有自己特有的維度體系模板，分組應按照工作相關、信息對稱、經常合作與溝通的原則確定具體分組人員。
第六，系統初始設置。安裝系統盤：三層考績系統設置，包括姓名、職務、部門、權數、編號、維度、導向描述等。
第二，至少有一臺電腦，具備單位內部局域網條件的更好。
第三，考績內容的定位。該方法主要是針對不易計量的工作性質的考績。實施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎金拿出一定比例作為考績計獎的報酬基數，該方法最終可提供與考績結果緊密掛鉤的獎金系數，系數范圍可以調控，一般在1~0.6之間為宜。
第四，員工考績培訓。學習該考績系統軟件內容，讓員工明白該方案的目標是科學考績、民主管理，素質進步，是和員工今天，乃至明天的個人價值最大化目標是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實考評，不但無效，而且受到誡懲。
第五，考績分層分組。當被評人數超過20人時，應分層分組考評。分層是按領導成員排序、部門排序和非領導員工排序三層進行，每層都有自己特有的維度體系模板，分組應按照工作相關、信息對稱、經常合作與溝通的原則確定具體分組人員。
第六，系統初始設置。安裝系統盤：三層考績系統設置，包括姓名、職務、部門、權數、編號、維度、導向描述等。
考績操作
第一，期末發放考績基本表或軟盤，要求員工獨立、公正填寫各維度排序和差距，及時收集錄入或導入電腦；或由員工通過局域網直接輸入；或授權錄入員錄入和導入。
第二，運用電腦和人工互動，計算、調整、檢測、分析、評估質量、輸出和反饋考績數據信息。
第二，運用電腦和人工互動，計算、調整、檢測、分析、評估質量、輸出和反饋考績數據信息。
四、剛柔相濟考績方法實施的效果
該系統方法通過在安徽省合肥、銅陵有關中小企業和部分中介機構的試用，外省也有部分中介機構正在試用。反應效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴重的形式主義。并受到部分人事考績專業干部的高度評價，表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認為，該方法是傳統考績方法一次重大的創新突破。
