第三，社會(huì)知覺(jué)錯(cuò)位影響(1)光環(huán)效應(yīng)錯(cuò)覺(jué)影響。當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，這就是光環(huán)效應(yīng)。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì)認(rèn)為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評(píng)價(jià)，但實(shí)際情況也許并非如此。(2)近因效應(yīng)錯(cuò)覺(jué)影響。一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯。考核人對(duì)被考核人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，往往會(huì)只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被考核人在整個(gè)考核期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。比如，被考核人在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個(gè)月才開(kāi)始表現(xiàn)較好，卻照樣能夠得到好的評(píng)價(jià)。(3)感情因素影響。人是有感情的，而且不可避免地會(huì)把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中，績(jī)效考核也不例外。考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響。考核人往往會(huì)給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)。

　　第四，考核人自我標(biāo)準(zhǔn)影響考核人不自覺(jué)地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者，他可能會(huì)放大被考核人的缺點(diǎn)，給被考核人較低的評(píng)價(jià)；若考核人自己有某種缺點(diǎn)，則可能無(wú)法看出被考核人也有同樣的缺點(diǎn)。

　　解決績(jī)效考核公平的策略

　　運(yùn)用公平理論解決績(jī)效考核公平性，公平理論是美國(guó)心理學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論，該理論著重講究報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)職工積極性產(chǎn)生的影響。公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受到其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入），而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比較）。每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過(guò)去勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行歷史比較。