剛柔相濟考績方法（一）
隨著科學技術的突飛猛進和市場競爭的激烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業管理中日益凸現出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現，以主觀性、藝術性為主要特征的傳統人事管理越來越不能適應現代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創新。借助現代理論和技術的平臺，結合人力資源績效考評專題中的突出問題，提出一種系統綜合的剛柔相濟的績效考評新方法，與業內同仁探討。
一、剛柔相濟考績研究的基本背景
考績對象的變化
績效考評，不外乎對“人”和“事”的考評。而當前“人”和“事”呈現出下列明顯的變化規律：第一，經濟虛擬化。隨著社會進步和分工細化，虛擬經濟呈加速發展趨勢，并遠遠超過實體經濟份額。如中介機構發展，金融業務創新、電子商務、知識經濟作用加強、第三產業比重加大等，簡單勞動減少，復雜勞動增加，工作的可度量性變差，對“事”的認識和把握難度加大。第二，目標長期化。隨著社會秩序的規范和法治的完善，人們追求的目標更加長期化當前行為的業績效果反映更加滯后，以“實績論英雄”在短期內科學性下降。第三，工作團隊化。分工細化必然要求組織更加協調，工作成果更多的取決于團隊合作而不是個人的孤立努力，勞動成果的商品化必須以團隊組織的名義才容易被社會認可。第四，人的復雜化。對人的本性認識，由X人到Y人，再到“自我實現”人，人的復雜性逐漸增加。當前，時間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時空范圍中更加廣泛，時滯更長，因而人更加復雜、更加不確定，人的道德風險加大。第五，工作人本化。隨著科學進步，人類已進入知識經濟時代，簡單勞動逐步由機器取代，勞動更加高級化、復雜化，各項工作越來越依靠人的主觀能動性，“以人為本”的認識已成為社會共識，人性日益要求得到充分尊重。第六，管理民主化。民主是人類本性之一，社會發展也日益民主化。同時，社會分工越細，信息越不對稱。而決策信息來源主要產生并存貯于眾多社會個體之中，故管理民主化是科學管理必然要求。
考績面臨的主要問題
傳統的考績方法，目前已很不適應上述“人”、“事”的變化規律，存在下列明顯問題：第一，考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統綜合性。具體表現有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應難以避免，“老好人”現象多；D、不敢民主或民主無規則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學有效的數學模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；F、描述和考評單個事件的方法多，系統的、綜合的方法較少。第二，考績標準不適應，缺乏柔性。因為績效因素“三多”（多因、多維、多變），績效標準只能是導向性的，并應隨企業目標、環境或存在問題的變化而調整，才具有適應性。績效標準的簡單化和機械化會導致考績的形式主義。第三，考績操作程序不恰當，操作形式復雜化。如考績培訓不足，員工配合性差；單個員工評價結果保密性差導致員工心理障礙過大，評價信息失真；考評表格復雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。第四，考績結果難以評價和利用。如考績質量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結果的差距，總體上無法控制和科學調整，不能柔性地適應員工心理；考績反饋籠統、抽象、不具體，不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達不到使員工揚長避短，改進素質的目的。
鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發更加全面、科學、有效的考績系統方案。
二、剛柔相濟考績方法的主要內涵
剛柔相濟考績方法。
它是針對當前考績對象——人、事的新變化、傳統考績方法的局限性、以及考績實踐中存在的具體問題，綜合運用人力資源學、管理心理學、數理統計學、高等數學、信息經濟學、信息技術學等方面的理論，選用科學貼近的數學模型擬合考績對象中變化規律，設計多層次、動態柔性的考績維度體系，綜合運用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術的高效平臺，屏蔽大量復雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種實用性很強的考績系統方案。
